Toplu iş sözleşmesi, Medeni Kanun anlamında basit bir “sözleşme” değildir; çok özel bir türdür ve hem imzalayan tarafların sayısı hem de konusu ve amacı bakımından sıradan sözleşmelerden oldukça farklıdır. Bir tür tüzük niteliği taşır; hükümleri, hazırlanmasına az ya da hiç katılmamış olan veya hatta karşı çıkmış olabilecek birçok kişinin faaliyetlerini belirli ölçüde düzenler.
İş sözleşmeleri genel olarak Arnavutluk Cumhuriyeti mevzuatında çok fazla incelenmemiş bir konu olmaya devam etmektedir. Birçok işletme hâlâ, somut iş için gerekli tanımları içermeyen veya hükümleri o kadar genel olan eski tip sözleşmeleri kullanmaktadır ki, iş ilişkisinin bir sözleşmeyle düzenlenip düzenlenmemesi arasında fark kalmamaktadır. Bu durum da uyuşmazlıkların çözümünde sorunlar yaratmaktadır. Benzer bir durum toplu iş sözleşmelerinde de görülmektedir.
Toplu iş sözleşmesi, İş Kanunu’nun 11. maddesinde tanımlanan kaynaklar hiyerarşisinde bireysel iş sözleşmesinden daha yüksek hukuki güce sahip bir norm olmasına rağmen, Arnavut doktrininde çok işlenmiş bir kavram değildir. Komünizm döneminde, işçi sınıfının sosyo-politik örgütleri olarak profesyonel birlikler kavramı gelişmişti ve toplu sözleşme kavramı daha çok biçimsel bir nitelik taşıyordu. Bu dönemde kabul edilen dört iş kanunundan yalnızca ilk ikisi (1947 ve 1956 tarihli olanlar) toplu iş sözleşmesini bu isimle doğrudan düzenlemiştir. Bağımsız sendikaların oluşumundan sonra bu kavram yavaş yavaş gelişmeye başlamış ve sürekli bir evrim içinde olmuştur. Önceki toplu iş sözleşmeleri İş Kanunu hükümlerinin bir yansımasıydı ve işçilerin durumunu iyileştirmede somut yenilik getirmemekteydi. Ancak son yıllarda, tatmin edici olmasa da, bazı değişiklikler yaşanmıştır.
Toplu iş sözleşmesinin işçinin durumunu iyileştirme ve işverenin uymak zorunda olduğu çizgileri belirleme potansiyeli çok büyüktür. Ancak bu gücün ne kadar anlaşıldığı ve gerçekten kullanıldığı tartışmalıdır.
Uluslararası Çalışma Örgütü’ne göre toplu iş sözleşmesi: “…bir tarafta işveren, işveren grubu veya işveren kuruluşları ile diğer tarafta bir veya daha fazla işçi kuruluşu ya da bu kuruluşların yokluğunda, işçiler tarafından ulusal yasalara uygun şekilde seçilmiş ve yetkilendirilmiş temsilcileri arasında çalışma koşulları ve istihdam şartları konusunda yapılmış yazılı tüm anlaşmalardır.”
Avrupa Birliği Temel Haklar Şartı’nın 28. maddesi de toplu sözleşme yapma hakkını tanımaktadır: “İşçiler ve işverenler veya bunların örgütleri, Birlik hukuku ve ulusal hukuk ve uygulamalara uygun olarak, uygun seviyelerde toplu sözleşme yapma ve çıkar çatışması durumunda menfaatlerini korumak için grev hakkı da dahil olmak üzere toplu eylem hakkına sahiptir.”
Buna ek olarak, revize edilmiş Avrupa Sosyal Şartı da bu hakkı korumaktadır. 3. maddesi güvenli ve sağlıklı çalışma koşulları hakkını güvence altına alır ve işçilerle istişareyi öngörürken, 6. maddesi toplu pazarlık hakkını tanır ve devletlere işçiler ve işverenler arasında toplu sözleşmelerle çalışma koşullarını düzenlemeyi amaçlayan gönüllü müzakereleri teşvik etme yükümlülüğü getirir.
Arnavutluk mevzuatında toplu iş sözleşmesi, İş Kanunu’nun 159-175. maddelerinde düzenlenmiştir. Genel olarak, çalışma koşulları, asgari ücret, ücret artışları, primler, iş sağlığı ve güvenliği, doğum, izinler, bireysel iş sözleşmelerinin içeriği ve sona ermesi, mesleki eğitim, sendika hak ve özgürlükleri, işbirliği kuralları, disiplin önlemleri, uyuşmazlıkların çözümü, işçilerin taşınması, kaza durumunda haklar, iflas veya işçi devri durumunda işçi hakları, aidat toplama usulleri vb. konuları kapsar.
Genel kural olarak, toplu iş sözleşmeleri, işçi için yürürlükteki kanun ve tüzüklerden daha az elverişli hükümler içeremez. Ancak kamu yararı gerekçesiyle istisnalar yapılabilir; bu durumda bile temel hak ve özgürlükler zedelenemez ve Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi’nde öngörülen asgari standart aşılmaz. Bununla birlikte, toplu iş sözleşmeleri bireysel iş sözleşmeleri üzerinde doğrudan etki yaratır. Bireysel sözleşme hazırlanırken toplu sözleşmeye (varsa) atıf yapılması zorunludur ve bireysel sözleşme, toplu sözleşmeden daha az elverişli hükümler içeremez.
İş Kanunu’nun 162(2). maddesi, işverenin imzacı örgütten ayrılması durumunda bile toplu sözleşmeye azami üç yıl süreyle bağlı kalacağını öngörmektedir. İşletme devredildiğinde, toplu sözleşme süresi bitene kadar veya yeni bir sözleşme imzalanıncaya kadar yürürlükte kalır. Bu, işçiler için ek bir güvence sağlar.
Taraflar, yasal düzenlemelerin yanı sıra, müzakereler yoluyla tazminat veya diğer çalışma koşulları gibi konularda ek düzenlemeler yapma özgürlüğüne sahiptir. Avrupa istihdam modelinde sendikalar kilit rol oynar. Müzakereler çoğu ülkede ücret artışlarına, fazla mesai primlerine, izin düzenlemelerine, iş ilişkisinin sona ermesine, eşit ücret, ayrımcılık yasağı, iyi çalışma koşulları, iş-yaşam dengesi ve refahın artırılmasına odaklanmıştır. Bazı ülkelerde işçilerin aile üyelerine de faydalar sağlanmaktadır. Bu nedenle müzakereler, doğrudan işyerini ve işte geçirilen zamanı aşan alanlara da yayılmaktadır ve tüm bunlar işveren ile işçi temsilci örgütleri arasında imzalanan toplu iş sözleşmesinde yansıtılmaktadır.
