Il contratto collettivo non è semplicemente un “contratto” nel senso del Codice Civile, ma un tipo molto particolare di contratto che differisce notevolmente da quelli ordinari, sia per il numero delle parti firmatarie, sia per l’oggetto e lo scopo che porta con sé. Presenta caratteristiche proprie di uno statuto, le cui disposizioni regolano, in una certa misura, le attività di molti individui che possono aver partecipato poco o nulla alla sua elaborazione, o persino di coloro che vi si sono opposti.
I contratti di lavoro, in generale, rimangono un tema poco esplorato nella legislazione della Repubblica d’Albania. Molte imprese continuano a utilizzare contratti standard obsoleti, nei quali non vengono definiti correttamente i compiti concreti, oppure contengono clausole così generiche da rendere irrilevante l’esistenza stessa del contratto, creando problemi nella risoluzione delle controversie. Una situazione simile si riscontra anche con il contratto collettivo di lavoro.
Pur essendo una fonte professionale del diritto del lavoro, che nella gerarchia delle fonti definita all’articolo 11 del Codice del Lavoro ha un rango superiore rispetto al contratto individuale di lavoro, non è un concetto molto trattato né dalla dottrina albanese né dalla legislazione. Durante il periodo comunista, era sviluppato il concetto delle unioni professionali come organizzazioni politico-sociali della classe operaia e il concetto di contratto collettivo era prevalentemente formale. Dei quattro codici del lavoro adottati in quel periodo, solo i primi due (quello del 1947 e quello del 1956) prevedevano formalmente e direttamente il contratto collettivo di lavoro con tale denominazione. Con la creazione dei sindacati indipendenti, questo concetto iniziò a svilupparsi lentamente ed è stato da allora in continua evoluzione. I precedenti contratti collettivi erano semplici riflessi delle disposizioni del Codice del Lavoro, senza apportare innovazioni concrete a favore del lavoratore. Tuttavia, negli ultimi anni vi sono stati cambiamenti, seppur non ancora soddisfacenti.
Il potenziale del contratto collettivo per migliorare la posizione del lavoratore e per fissare le linee che il datore di lavoro è obbligato a seguire, promuovendo così l’attuazione dei diritti e delle libertà fondamentali e ripristinando l’uguaglianza delle parti, è molto alto. Ma quanto è stato realmente compreso e utilizzato questo strumento?
Secondo l’Organizzazione Internazionale del Lavoro, il termine contratto collettivo significa:
“…tutti gli accordi scritti riguardanti le condizioni di lavoro e di impiego conclusi tra un datore di lavoro, un gruppo di datori di lavoro o una o più organizzazioni di datori di lavoro da una parte, e una o più organizzazioni rappresentative dei lavoratori o, in mancanza di tali organizzazioni, rappresentanti dei lavoratori regolarmente eletti e autorizzati da essi in conformità con le leggi e i regolamenti nazionali, dall’altra parte.”
Il diritto di negoziare e di concludere contratti collettivi è sancito anche nella Carta dei diritti fondamentali dell’Unione Europea, il cui articolo 28 stabilisce:
“I lavoratori e i datori di lavoro, o le rispettive organizzazioni, conformemente al diritto dell’Unione e alle legislazioni e prassi nazionali, hanno
il diritto di negoziare e concludere contratti collettivi ai livelli appropriati e, in caso di conflitto di interessi, di intraprendere azioni collettive per difendere i propri interessi, compreso il diritto di sciopero.”
Altri strumenti proteggono ugualmente il diritto alla negoziazione, tra cui la Carta Sociale Europea riveduta. L’articolo 3 sancisce il diritto a condizioni di lavoro sicure e sane e prevede l’obbligo di consultazione con i lavoratori e le loro organizzazioni, mentre l’articolo 6 riconosce il diritto alla contrattazione collettiva e impone agli Stati l’obbligo di promuovere consultazioni congiunte tra lavoratori e datori di lavoro, di incoraggiare negoziati volontari tra datori di lavoro o le loro organizzazioni e organizzazioni di lavoratori, al fine di regolare le condizioni di lavoro attraverso contratti collettivi.
Nella legislazione albanese, il contratto collettivo è disciplinato dagli articoli 159-175 del Codice del Lavoro e generalmente contiene disposizioni sulle condizioni di lavoro, il salario minimo a livello di impresa, settore o professione, l’indicizzazione e l’aumento dei salari, i premi, la sicurezza e la salute sul lavoro, la maternità, le ferie, il contenuto e la cessazione dei contratti individuali di lavoro, la formazione professionale continua, le libertà e i diritti sindacali, le regole di cooperazione, le misure disciplinari, le modalità di risoluzione delle controversie, il trasporto dei lavoratori, i benefici in caso di infortunio, i diritti dei lavoratori in caso di fallimento o trasferimento dei lavoratori, la riscossione delle quote associative, ecc., ed è stipulato secondo la procedura prevista agli articoli 163-165 del Codice del Lavoro dalle organizzazioni rappresentative.
Come regola generale, il contratto collettivo non può contenere disposizioni meno favorevoli per il lavoratore rispetto a quelle delle leggi e dei regolamenti in vigore, salvo i casi espressamente previsti dalla legge. L’eccezione è ammessa quando, attraverso clausole legali, si prevede un trattamento diverso per un interesse pubblico, sempre entro i limiti del rispetto dei diritti e delle libertà fondamentali e senza superare lo standard minimo stabilito dalla Convenzione Europea dei Diritti dell’Uomo, secondo l’articolo 17 della Costituzione albanese. Va comunque sottolineato che esso ha un impatto diretto sul contratto individuale di lavoro. È importante fare riferimento al contratto collettivo (se esistente) durante la redazione di un contratto individuale, come elemento essenziale di quest’ultimo, e notare che esso non può contenere clausole meno favorevoli rispetto al contratto collettivo di lavoro.
Un’ulteriore disposizione relativa alla durata o alla continuità del contratto collettivo è contenuta nell’articolo 162(2) del Codice del Lavoro, che stabilisce che, anche se il datore di lavoro recede dall’organizzazione firmataria, resta vincolato al contratto collettivo fino alla sua scadenza, ma non oltre tre anni. In caso di trasferimento dell’impresa, la sua validità continua fino alla fine del periodo concordato o, se necessario, fino alla stipula di un nuovo contratto. Ciò costituisce una garanzia aggiuntiva per il lavoratore.
In base alla natura particolare del contratto collettivo, le parti firmatarie, oltre alle disposizioni legali, sono libere di introdurre ulteriori regolamentazioni, ad esempio riguardo alla retribuzione e ad altre condizioni del rapporto, tramite negoziati. Nel modello europeo di occupazione, i sindacati svolgono un ruolo chiave. Le negoziazioni, nella maggior parte degli Stati, si sono concentrate sugli aumenti salariali, i bonus per le ore di lavoro, le disposizioni sul congedo, la cessazione del rapporto di lavoro, l’uguaglianza salariale, la non discriminazione, il lavoro dignitoso, l’equilibrio tra vita privata e lavoro, il miglioramento del benessere e, in alcuni paesi, anche benefici per i membri della famiglia dei lavoratori. Le negoziazioni, quindi, si estendono a settori che vanno oltre il luogo e il tempo di lavoro e tutto ciò si riflette e si concretizza nella firma del contratto collettivo di lavoro da parte del datore di lavoro da un lato e delle organizzazioni rappresentative dei lavoratori dall’altro.
