Kontrata kolektive në vetvete nuk është thjesht një “kontratë” në kuptimin e kontratës sipas Kodit Civil, por është një kontratë e një lloji shumë të veçantë1 si edhe ndryshon shumë nga kontratat e tjera të zakonshme si në numrin e palëve nënshkruese, ashtu edhe në objektin e qëllimin që mbart. Ajo ka karakteristika të një statuti, dispozitat e të cilës kontrollojnë, në një farë mase, aktivitetet e shumë individëve që mund të kenë marrë pak ose aspak pjesë në hartimin e saj, ose edhe të atyre që mund ta kenë kundështuar2.

Kontrata e punës në përgjithësi, vazhdon të mbetet një temë jo shumë e eksploruar nga legjislacini në Republikën e Shqipërisë. Shumë ndërmarrje, ende vazhdojnë të procedojnë me kontrata tip, të vjetra, ku nuk bëhen përcaktimet e duhura për punën konkrete, ose përmbajnë dispozita aq të përgjithshme, saqë nuk përbën ndryshim fakti nëse marrëdhënia e punës rregullohet ose jo nga një kontratë pune, duke sjellë kështu probleme në zgjidhjen e konflikteve. Një situatë e ngjashme haset edhe me kontratën kolektive të punës.

Pavarësisht se është burim profesional i të drejtës së punës, që në hiearkinë e burimeve të përcaktuar në nenin 11 të Kodit të Punës, qëndron si normë me fuqi juridike më të lartë se norma e kontratës individuale të punës, nuk është një koncept shumë i trajtuar në doktrinën shqiptare, sikundër nuk është as në legjislacion. Në periudhën e komunizmit, ishte i zhvilluar koncepti i Bashkimeve Profesionale si organizata politiko- shoqërore të klasës punëtore dhe shumë formal koncepti i kontratës kolektive. Nga katër kodet e punës të miratuar në këtë përiudhë, vetëm dy kodet e parë, ai i vitit 1947 dhe ai i vitit 1956 parashikonin formalisht dhe drejtpërdrejtë kontratën kolektive të punës, pikërisht me këtë emërtim3. Me hapa të ngadaltë, ky koncept filloi të zhvillohej vetëm me krijimin e sindikatave të pavarura pas përmbysjes së tij, duke qenë kështu në zhvillim të vazhdueshëm. Kontratat e mëparshme kolektive kanë qenë një pasqyrim i dispozitave të Kodit të Punës, duke mos sjellë asnjë risi konkrete në përmirësimin e pozitës së punëmarrësit. Gjithsesi ky fenomen ka gjetur ndryshim vitet e fundit edhe pse jo në nivele të kënaqshme.

Potenciali i kontratës kolektive për të përmirësuar pozitën e punëmarrësit dhe për të vendosur linjat që punëdhënësi është i detyruar të ndjekë, duke nxitur kështu zbatimin e të drejtave e lirive themelore e duke promovuar pikërisht atë që duket se ka humbur- barazinë e palëve është shumë i madh. Por, sa është kuptuar dhe sa përdoret në të vërtetë fuqia e Kontratës Kolektive?

Sipas Organizatës Ndërkombëtare të Punës, termi kontratë kolektive nënkupton:

“...të gjitha marrëveshjet me shkrim në lidhje me kushtet e punës dhe kushtet e punësimit të rëna dakord midis një punëdhënësi, një grupi punëdhënësish ose një/më shumë organizatave të punëdhënësve në njërin krah dhe një ose më shumë organizatave përfaqësuese të punëmarrësve, ose më mungesë të organizatave të tilla, prej përfaqësuesve të punëmarrësve të zgjedhur në mënyrë të rregullt dhe të autorizuar prej tyre në përputhje me ligjet kombëtare dhe rregulloret nga krahu tjetër”4

E drejta për të negoiciuar dhe për të lidhur kontrata kolektive parashikohet edhë në kartën e të drejtave themelore të Bashkimit Europian ku në nenin 28 të saj sanksionohet:

Punëmarrësit dhe punëdhënësit ose organizatat e tyre respektive, në përputhje me ligjin komunitar dhe ligjet e praktikat kombëtare, kanë të drejtë të negociojnë dhe të lidhin marrëveshje kolektive në nivelet e duhura dhe në rastet e konfliktit të interesit, të ndërmarrin veprime kolektive për të mbrojtur interesat e tyre, përfshirë edhe të drejtën e grevës5 Gjithsesi, ka edhe instrumenta të tjerë të cilët mbrojnë të drejtën për të negociuar, ku ndër të tjera mund të përmendim Kartën Sociale Europiane (e rishikuar). Në nenin 3 të saj sanksionohet e drejta për kushte pune të sigurta dhe të shëndetshme dhe parashikohet detyrimi për konsultim me punëmarrësit dhe organizatat e punëmarrësve, ndërsa në nenin 6 të saj parashikohet e drejta e marrëveshjeve kolektive dhe parashikohet detyrimi i shteteve për të promovuar bisedime të përbashkëta midis punëmarrësve dhe punëdhënësve, për të promovuar negociata vullnetare midis punëdhënësve ose organizatave të punëdhënësve dhe organizatave të punëmarrësve me qëllim që të rregullohen kushtet e punës nëpërmjet kontratave kolektive etj6.

Në legjislacionin shqiptar, kontrata kolektive trajtohet në nenet 159-175 të Kodit të Punës dhe përgjithësisht përmban dispozita mbi kushtet e punës, pagën minimale në nivel ndërmarrje,dege apo profesioni, parashikohet indeksimi dhe rritja e pagave, shpërblimet, siguria dhe shëndeti në punë, lindja, pushimet, përmbajtja dhe përfundimi i kontratave individuale të punës, formimi i mëtejshëm profesional i punëmarrësve, liritë dhe të drejtat e sindikatave, rregullat e bashkëpunimit, masat disiplinore, mënyra e zgjidhjes së marrëveshjeve, transporti i punëmarrësve, përfitimet në raste fatkeqësie, të drejtat e punëmarrësve në rastet e falimentimit apo transferimit të punëmarrësve, mënyra e mbledhjes së kuotave të antarësisë7 etj dhe lidhet sipas procedurës së sanksionuar në nenet 163-165 të Kodit të Punës nga organizata përfaqësuese.

Si rregull, kontrata kolektive nuk mund të përmbajë dispozita më pak të favorshme për punëmarrësin se ato të ligjeve dhe akteve nënligjore në fuqi, me përjashtim të rasteve të parashikuara shprehimisht në ligj8. Përjashtimi lejohet kur nëpërmjet klauzolave ligjore ka një trajtim të ndryshëm për një interes publik, gjithmonë duke u kufizuar në moscënimin e të drejtave dhe lirive themelore, dhe pa tejkaluar standardin minimal të vendosur nga Konventa Europiane e të Drejtave të Njeriut sipas nenit 17 të Kushtetutës së Shqipërisë. Gjithsesi, nuk duhet lënë pa përmendur fakti që ka ndikim të drejtpërdrejtë mbi kontratën individuale. Gjejmë me vend të përmendim rëndësinë e referimit në kontratë kolektive (kur ka) gjatë hartimit të një kontrate individuale, si një element thelbësor i kësaj të fundit9, si edhe faktin që ajo nuk mund të përbajë dispozita më pak të favorshme se kontrata kolektive e punës.

Një parashikim tjetër në lidhje me kohëzgjatjen apo vijimësinë e kontratës kolektive, e bën edhe neni 162 (2) i Kodit të Punës, në të cilin parashikohet se edhe nëse punëdhënësi jep dorëheqjen nga organizata nënshkruese, mbetet i lidhur nga kontrata kolektive, deri në përfundimin e saj, por gjithmonë jo më shumë se tre vjet. Nëse ndodhemi përpara rastit të tjetërsimit të ndërmarrjes, fuqia e saj vazhdon deri në përfundimin e kohës për të cilën është lidhur ose nëse shihet e nevojshme lidhja e një kontrate të re, qëndron në fuqi deri në momentin e lidhjes së saj. Kjo shërben dhe si një garanci më tepër për punëmarrësin.

Bazuar edhe në natyrën e veçantë të kontratës kolektive, palët nënshkruese, përveç rregullimeve të përcaktuara në ligj janë të lira të bëjnë edhe rregullime të tjera si psh. në lidhje me shpërblimin dhe kushte të tjera të marrëdhënies së tyre, nëpërmjet bisedimeve/ negociatave. Në modelin europian të punësimit, sindikatat luajnë rol kyç10. Bisedimet në pjesën më të madhe të shteteve, janë fokusuar në rritjen e pagave, bonuset në lidhje me orët e punës, parashikime mbi lejen e punës, parashikimie mbi përfundimin e marrëdhënies së punës, masa mbi barazinë në pagë, mosdiskriminim, punën e mirë, garantimin e një balance midis jetës private dhe punës, rritja e mirëqenies dhe në disa vende shkohet edhe më tej, duke ofruar përfitime edhe për anëtarë të familjes së punëmarrësve . Pra, negocimet shtrihen edhe mbi fusha pertej atyre që prekin drejtëpërdrejtë vendin dhe kohen fizike të shpenzuar në punë dhe të gjitha këto pasqyrohen dhe finalizohen me nënshkrimin e konktratës kolektive të punës nga punëdhënësi nga një anë dhe organizata/organizatat e përfaqësuesve të punëmarrësit nga ana tjetër.